Desarrollo
Según Lewin, todo comportamiento o situación es resultado de un equilibrio entre las fuerzas que impulsan y las fuerzas restrictivas. Básicamente, la idea que propone es de descongelar valores antiguos, cambiar y re congelar estos nuevos valores. Desde esta perspectiva se considera que la problemática expuesta es viable para una intervención como consultores.
Esta problemática vivida por los trabajadores de FASA se vive en distintas organizaciones.
La forma de hacerlo es en primera instancia conocer las dinámicas internas de la organización, para esto es necesario que exista un agente interno que nos de cuenta de las distintas situaciones que en la organización ocurren.
Por lo que dice la noticia y guiándonos por los tres pasos de Lewin, los trabajadores se encuentran en una fase de descongelamiento, pues, en una primera instancia no han sido cumplido los acuerdos laborales comprometidos por los “antiguos” dueños y en segunda instancia no logran la comunicación efectiva con los “nuevos” dueños a quienes se les quiere plantear los acuerdos anteriores. Porque se dice que los trabajadores de esta organización están en esta fase, es porque ellos pasaron de una situación habitual a otra nueva donde se reconoce que existe un grave problema y donde ellos, organizados correctamente están exigiendo una pronto solución.
Esta organización por se una organización de carácter ejecutiva tiende a tener una fuerte resistencia al cambio, y es ahí que nosotros como consultores jugamos un rol muy importante. Después de conocer la situación de la organización, por medio de un agente interno, de evaluar y conocer las debilidades y las potencialidades que se pueden desarrollar y potenciar, se le pueden entregar las pistas necesarias para que ellos lleguen a una pronta solución a su problema, la idea de esto es darle pistas de las posibles soluciones, pues es necesario que sea la organización quien identifique las causas de porque no se están llevando a cabo las conversaciones con los nuevos dueños evaluando también porque esto tampoco ocurrió con los “antiguos” dueños.
Es por lo mismo que en este punto se hace necesaria la fase de descongelamiento, en la cual se centran las fuerzas en el proceso de cambio, esta primera etapa consistirá por tanto, en hacer tan evidente la necesidad del cambio que todos los integrantes del grupo lo acepten. Esta etapa es necesaria para superar la resistencia de las personas que dificultan el cambio y esto se podrá lograr de tres maneras: reforzando las fuerzas que favorecen el cambio, debilitando las que lo dificultan, o combinando las dos formas anteriores
Etapa que se enfocaría en abrir las puertas al dialogo entre trabajadores y dueños de Fasa, quienes en cierto modo dificultan los canales de la comunicación y en los trabajadores para que estén dispuestos a escuchar.
En segundo orden se hace referencia a la fase de descongelamiento. En esta etapa se fomentarán nuevos valores, actitudes y comportamientos, tratando de lograr que los miembros de la organización, en este caso Fasa, se identifiquen con ellos y los interioricen. Entre las actividades que habrá que llevar a cabo para lograr que esta etapa se desarrolle de la manera más efectiva están las siguientes: trazar un claro proyecto para la implementación del cambio; comunicarlo a todos los afectados; plantear retos atractivos que inciten a los afectados a moverse; formarles y entrenarles en las nuevas habilidades requeridas y desarrollar mecanismos de retroalimentación que permitan un seguimiento sobre la marcha del proceso de implementación.
Para “finalizar”, en la fase de re congelamiento, se debe estabilizar a la organización después de que se ha operado el cambio. Convertir en regla general el nuevo patrón de comportamiento para que pueda arraigarse en los individuos y la nueva situación sea permanente.
Cabe destacar que ese modelo deja una puerta abierta, ya que dentro de la misma organización pueden existir nuevos congelamientos que requieran de nuevas intervenciones como consultores, lo que no está muy alejado de la realidad, ya que como organizaciones complejas, en donde existe interacción entre personas, es muy probable que conflictos como este se sigan desarrollando, la idea es que la organización logre una retroalimentación y consiga obtener factores resilientes cada vez que esto se produzca y sea capaz de enfrentar estos conflictos.
